Zorgen voor meer diversiteit in de organisatie

Door: Hafid Ballafkih. Met dank aan Najat Bay, Angelique Hunkar en Daniel van Middelkoop

Diversiteit is een feit in de samenleving. Veel organisaties besteden daarom aandacht aan diversiteit. In veel gevallen begint het met een stip op de horizon, wat veel organisaties goed lukt. Wat minder goed lukt, is die stip op de horizon concreet handen en voeten geven. Een goed implementatieplan vraagt om meer dan alleen de wens van enkele diversiteitsupporters of van de diversiteitsmanager. 

De implementatie van diversiteit kent geen blauwdruk, omdat elke organisatie of afdeling anders is. 
Op basis van onderzoek kunnen we wel een aantal stappen benoemen die helpen bij het verbeteren 
van diversiteit in de organisatie. Hoelang een stap duurt hangt af van aspecten zoals beschikbare tijd 
voor het diversiteitsvraagstuk, middelen om de acties te realiseren, kennis van diversiteit en 
veranderweerstand in het team en de organisatie. Commitment van alle managementlagen is nodig omdat diversiteit vraagt om verandering op het niveau van de organisatie, het team en het individu. De veranderingen gaan meestal niet zonder slag of stoot. 

De stappen zijn een hulpmiddel om diversiteit in de organisatie te verbeteren. Diversiteit vraagt om een structurele aanpak. Oplossingen zoals een training, een diversiteitsspel of andere wervingskanalen kunnen nuttig zijn voor de begripsvorming. Dit soort oplossingen werkt niet structureel door op systemen en processen in de organisatie. Ze dragen meestal nauwelijks bij aan de organisatieverandering die nodig is voor diversiteit. Diversiteit vraagt in de meeste gevallen om intensieve aandacht en een lange adem.

1) Begin bij jezelf 

Zoals bij veel veranderingen is het belangrijk om bij jezelf te beginnen. Zorg dat je in gesprek gaat met verschillende mensen in en buiten de organisatie. Zoek mensen op die je normaal niet veel spreekt. Probeer het gesprek te voeren over verschillen en overeenkomsten met ruimte voor ongemak. Stel je oordeel uit en probeer te luisteren naar het perspectief van de ander om zo zelf een rijker perspectief te krijgen.

2) Bepaal de stand van zaken

Ga met je team een open gesprek aan over diversiteit en inclusie. Betrek hierbij alle teamleden. Verken als team welke opvattingen, ideeën en standpunten er leven binnen het team. Probeer onderwerpen zoals geslacht, leeftijd en religie enzovoort in relatie tot omgangsnormen, rituelen, handelen, communicatie enzovoort aan de orde te stellen. Stel als team vast waar de uitdagingen zitten en benoem paradoxen. Zorg voor commitment van teamleden en leidinggevenden. Neem de tijd voor deze stap.

3) Formuleer acties

Bepaal als team een werkdefinitie van diversiteit en inclusie en het doel dat daar bij past. Zorg dat iedereen zich herkent in en committeert aan het doel. Houd het praktisch, realistisch en binnen de eigen invloedssfeer. Deel het doel op in concrete en haalbare tussendoelen. Bedenk als team concrete (micro)acties gekoppeld aan die tussendoelen. Zorg dat elke actie een duidelijke uitkomst en eindtijd heeft. Bepaal met elkaar wie voor welke actie verantwoordelijk is. Elk teamlid committeert zich aan een actie door zelf intekenen op een actie. Elke actieteam werkt een actie uit. 

4) Organiseer (hulp)middelen 

Denk als actieteam na over de aanpak, de middelen en de hulp om de acties te realiseren. Zorg als actieteam dat je over middelen beschikt en/of hulp krijgt om de actie te realiseren. De leidinggevende speelt een belangrijke rol in deze stap.

5) Monitor, evalueer en stel bij

Zorg als team dat je alle acties op gezette tijden monitort. Presenteer per actieteam de stand van zaken in een line-upsessie. Bespreek de knelpunten, bedenk oplossingen en vier de gerealiseerde acties. Gebruik de sessies om in gesprek te blijven met elkaar. Het is aannemelijk dat uit deze stap ongemakkelijke gesprekken volgen, ga deze niet uit de weg en blijf constructief. Begin pas een nieuwe actie (stap 3) als er een actie met succes is afgerond. 

Over Hafid

Dr. Hafid Ballafkih is lector Arbeid en Human Capital in Transitie bij de Hogeschool van Amsterdam. Hij is gespecialiseerd in arbeid, arbeidsmarkt, arbeidsmarkttransities, personeelsontwikkeling, personeelsselectie, data driven decision making en onderzoeksmethoden.

Beluister de podcast

In onze managementpodcast ‘En opeens ben je manager’ praat host Sander Denneman met jonge én ervaren managers over hun eerste stappen als leidinggevende. En voor duiding, inzichten en theorie schuift er iedere week ook een managementexpert aan. In de aflevering ‘Gezocht: man/vrouw/anders, jong/oud, met/zonder migratieachtergrond’ spreekt Sander met Atacan Uslu (General Manager bij het Corendon City Hotel in Amsterdam) en Hafid Ballafkih (Lector Arbeid en Human Capital in Transitie aan de HvA) over diversiteit. Hoe verhoog je die in je organisatie? En zorgt het voor een effectiever team? Je vindt de podcast ‘En opeens ben je manager’ (aflevering: ‘Gezocht: man/vrouw/anders, jong/oud, met/zonder migratieachtergrond’) op onze podcastpagina.